自古以來，企業(yè)領導人一直在尋找激勵員工的方法。雖然在建造金字塔的時候，對體罰的恐懼可能是有效的，但今天我們需要一個更人性化和科學的方法。人們普遍認為，被激勵的員工更有生產(chǎn)力和創(chuàng)造力，而沒有被激勵的員工會阻礙增長和商業(yè)成功。關于組織激勵的理論有很多，但還沒有一個被證明是萬能的。

1.X、Y和Z理論

X理論是由西格蒙德-弗洛伊德(Sigmund Freud)提出的，他認為人們只為安全而工作，工人只能被脅迫、獎勵或懲罰所激勵。相比之下，研究人員道格拉斯-麥格雷戈(Douglas McGregor)在20世紀60年代初的Y理論中認為，大多數(shù)人喜歡工作和責任，如果工作能帶來滿足和回報，他們就會投身于一個組織。與弗洛伊德同時代的心理學家亞伯拉罕-馬斯洛(Abraham Maslow)在Z理論中認為，最大的動力來自于做好艱苦的工作。

2.霍桑的實驗

20世紀20年代，喬治-埃爾頓-梅奧(George Elton Mayo)在芝加哥西電的霍桑工廠進行了一系列關于組織中的激勵的重要實驗。他發(fā)現(xiàn)，認可、安全感和對組織的承諾對生產(chǎn)力的影響比物質(zhì)條件和薪酬更大。他還發(fā)現(xiàn)，消極怠工并不是由工作條件本身造成的，而是由于員工沒有感覺到被重視，對組織的承諾不是偶然的，而是需要通過使用適當?shù)念I導方式來發(fā)展。

3.雙重結(jié)構(gòu)理論

20世紀60年代，心理學家弗雷德里克-赫茨伯格(Frederick Herzberg)在匹茲堡工人中進行了一系列研究，從而發(fā)展出了組織激勵的雙重結(jié)構(gòu)理論。赫茨伯格認為，激勵工人的因素和打擊工人的因素是兩個獨立的因素，它們相互獨立運作。激勵因素，如具有挑戰(zhàn)性的工作、認可和責任，會導致更大的滿意度和對組織的承諾。薪酬、工作保障、管理和福利等衛(wèi)生因素不會激勵員工，但如果這些因素很差或不存在，則會產(chǎn)生打擊員工積極性的作用。2009年發(fā)表在《公共人事管理雜志》上的一篇研究文章表明，赫茨伯格的觀點仍然具有現(xiàn)實意義，表明德克薩斯州的監(jiān)獄工作人員因擔心安全、晉升和工作條件而失去動力，而他們因挑戰(zhàn)和責任而更有動力。

4.領導風格的理論

Rensis Likert博士在領導風格的基礎上發(fā)展了一套組織激勵的理論。根據(jù)他的理論，參與式領導風格提供了最大的激勵。在這種風格中，員工參與制定目標，并對實現(xiàn)目標負責。這是一個靈活的系統(tǒng)，包括開放的溝通，團隊合作和重視員工的個人價值。它被谷歌和火星等組織所實踐，這些組織使用自發(fā)的自我組織項目和模糊的等級制度等技術來創(chuàng)造動力。它可以與任人唯賢的制度相提并論，即員工在等級制度中不斷晉升，直到達到管理職位。Nigel Nicholson在《哈佛商業(yè)評論》中認為，任人唯賢的制度過于僵化，無法激勵大多數(shù)人。

5.意愿和期望

Fred Luthans提出了組織激勵的應急理論，指出不同的人被不同的東西所激勵。有些人被嚴格的控制和專制的領導所激勵，而有些人則在較松散的控制下工作得更好。因此，領導風格需要適應員工個人的情況。維克多-弗魯姆(Victor Vroom)用他的期望理論擴展了這一理論，認為領導風格和個人目標應該適應每個人和情況。

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